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フレックスタイム制はずるいのか?他の働き方との違いやメリット・デメリットを解説!

フレックスタイム制はずるいのか?他の働き方との違いやメリット・デメリットを解説!

目次

フレックスタイム制とは


フレックスタイム制とは、労働者が1日の始業・終業時間、労働時間を自らの裁量によって決定できる労働時間制度のことです。所定労働時間(一定期間で働く時間)を満たせば、好きな時間に出勤・退勤できます。

フレックスタイム制は、労働者が柔軟な働き方を実現するための働き方改革のひとつとして推進されていますが、日本ではあまり馴染みがないのが実状です。そのため、「フレックスタイム制で働いてみたいけど具体的な仕組みがわからない」や「フレックスタイム制で働いているけど周囲からの理解を得られず困っている」といった声も多いようです。

そこで本記事では、フレックスタイム制の仕組みや他の労働時間制度との違い、度々耳にする「フレックスタイム制はずるいのか?」などについて解説します。

フレックスタイム制の仕組み


フレックスタイム制を導入している企業の多くは、1日のなかで「フレキシブルタイム」と「コアタイム」という2つの時間帯を設定しています。

フレキシブルタイム

フレキシブルタイムとは、自由に出社・退社してよい時間帯です。フレキシブルタイムが極端に短いとフレックスタイム制とみなされないため、フレキシブルタイムをどの程度設定するかがフレックスタイム制のポイントとなります。

なかにはすべての時間帯をフレキシブルタイムにして、勤務時間を完全に社員の裁量に任せている企業もあります。

コアタイム

必ず勤務しなくてはいけない時間帯をコアタイムと呼びます。全社員がいる時間を設けることで、取引先との会議の予定を立てやすくしたり、社内でのコミュニケーションを円滑にする目的があります。

ただし、コアタイムの開始・終了時間が一般的な企業の始業・終業時間と変わらない場合やコアタイムが8時間ある場合は、フレックスタイム制とみなされません。

◆所定労働時間:週40時間

《6:00~11:00》  フレキシブルタイム
《11:00~15:00》 コアタイム
《15:00~20:00》 フレキシブルタイム

この場合、1日の労働時間が4時間(11~15時)のみの日があっても、週内での労働時間が40時間を超えていれば問題ないということになります。
なお、労働時間には含まれませんが、フレキシブルタイム・コアタイム問わず任意のタイミングで1時間の昼休みを取れるのが一般的です。

他の働き方との違い


労働時間制度には、フレックスタイム制以外にもいくつか種類があります。そえぞれの制度を知り、フレックスタイム制との違いを理解しましょう。

固定労働時間制

固定労働時間制とは、日本で広く用いられている最も一般的な労働時間制度です。例えば、【始業:9時】【休憩:12~13時】【終業:18時】の実働8時間といったように、あらかじめ決められた労働時間配分に沿って勤務をします。

企業にとっては社員のスケジュール管理や給与計算などがしやすいのがメリットですが、社員にとっては柔軟性に欠けた制度といえます。

スーパーフレックスタイム制

フレックスタイム制のなかでもすべての時間帯をフレキシブルタイムにしている場合をスーパーフレックスタイム制と呼びます。コアタイムがないので、フレックスタイム制よりもさらに自由度が高くなりますが、その分高いレベルの自己管理能力や自律性が求められます。

社員を勤務態度で評価することが難しくなることから、スーパーフレックス制を導入している企業は、成果主義の傾向があります。

時短勤務

時短勤務は1日の労働時間を短縮して働く労働時間制度のことです。例えば、1日の所定労働時間が8時間のところ6時間に短縮するなどで、具体的な労働時間は企業や個人により異なります。時短勤務の利用には条件があり、主に3歳未満の子どもを養育する労働者が利用しています。

フレックスタイム制とは異なり、あくまでも労働時間が短いだけで、始業・終業時間と1日の労働時間は固定されているのが特徴です。

時差出勤制度

時差出勤制度とは、決められた範囲のなかで出勤・退勤時間を選べる勤務時間制度です。例えば、1日の所定労働時間が8時間(休憩1時間)の場合、【8~17時】【9~18時】【10~19時】のように決められたパターンのなかから勤務時間を選ぶことができます。

出勤・退勤時間が前後しても1日の労働時間は固定されている点がフレックスタイム制との違いです。

裁量労働制(みなし労働制)

実際の労働時間ではなく、あらかじめ企業と労働者で規定した時間を労働時間とし給与が発生するのが、裁量労働制です。例えば、労働時間を8時間と設定した場合、実際の労働時間が6時間でも10時間でも、8時間分の給与が発生します。よって、裁量労働制に残業代はありません。

裁量労働制は、完全に仕事を時間ではなく成果で評価するので、能力が高い人にとってはメリットの大きい制度ですが、長時間労働などのリスクも伴います。

フレックスタイム制のメリット

フレックスタイムのメリット
ではフレックスタイム制にはどのようなメリットがあるのでしょうか?社員と企業の双方から見たメリットを以下でご紹介します。

ワークライフバランスがとりやすい

フレックスタイム制を導入することで、ワークライフバランスがとりやすくなるのが最大のメリットでしょう。自身や家族の都合に合わせて出勤・退勤、労働時間を調整できるため、プライベートと仕事を両立しやすくなります。

労働人口が減少しているなかで雇用を確保するためには、企業にとっても社員のワークライフバランスの向上が大きな課題です。

離職率が低下する

今も昔も、出産や育児、介護などが理由でやむを得えず退職する人が一定数存在します。フレックスタイム制であれば、急遽保育園から呼び出されたり、病院に付き添わなくてはいけなくなっても自身で勤務時間を調整することができるので、ライフスタイルに変化があっても仕事を続けやすくなります。

また、日々柔軟に働けることで社員の満足度が高まり、離職率が低下する傾向にあります。

通勤ラッシュや交通の乱れによるストレスが減る

毎朝通勤ラッシュの電車に乗っている人のなかには、通勤が大きなストレスとなっている人も多いのではないでしょうか。特に都心の場合、立っているのもつらいほどの満員電車や交通の乱れは日常茶飯事。

フレックスタイム制であれば、通勤ラッシュを避けて出勤をすることができるので、毎朝の出社時のストレスが軽減されるでしょう。これは仕事のパフォーマンスにも良い影響を与えるかもしれません。

仕事が効率化される

業務が多くなりがちな週初めや会議が立て込んでいる日は労働時間を長めにし、業務が落ち着いている日は早めに退勤するなど、状況に合わせた時間の使い方ができるので、仕事が効率化されます。

同僚から声をかけられたり、取引先からの連絡が少ない早めの時間に出勤し、事務処理等の個人の作業をすることで、業務効率が上がるといった声もあります。

就職希望者が増える

フレックスタイム制が採用時のアピールポイントとなり、就職希望者が増える可能性も。近年はプライベートを削ってまで仕事をしたくないと考える人が増えてきています。そのような人にとっては、柔軟性の高い働き方を実現するフレックスタイム制はとても魅力的です。

採用に苦戦する企業が増えるなかで、就職希望者が増えることは企業にとって大きなメリットといえるでしょう。

社員の自己管理能力が向上する

フレックスタイム制では、自らスケジュールを調整したり、タスクを管理しなくてはいけません。これらを日々行うことで、時間の使い方や優先順位の設定など、社員の自己管理能力が向上することが見込めます。

その結果、企業から見ると会社全体としての生産性向上、社員から見るとビジネスパーソンとしてのスキルアップに繋がります。

フレックスタイム制のデメリット

フレックスタイムのデメリット
メリットの多いフレックスタイム制ですが、以下のようなデメリットもあります。

勤務時間の管理が大変である

フレックスタイム制では、社員一人ひとりが出勤・退勤時間を決めるため、社員ごとの労働時間や休憩の実態を画一的に管理できません。社員の勤怠管理を正確に行うには、統一的なシステムや運用ルールの制定が不可欠ですが、それでも残業代の算出などが煩雑になるのは避けられないでしょう。

顧客との連絡がとりづらくなる

勤務時間が固定されていないことから、顧客との連絡がとりにくくなるのもフレックスタイム制のデメリットです。「電話をかけてもいつも繋がらない」「朝はいつも連絡がとれない」などと思われてしまうと、顧客からの信頼を失うことになります。

人によっては生産性が低下する

自己管理が苦手な人は、生産性が低下するリスクがあります。出勤・退勤、勤務時間に縛りがない分、1日のなかのメリハリがなくなり、集中力が途切れがちになったり、ダラダラと仕事をしてしまうケースも少なくありません。

コミュニケーション不足になる可能性がある

部署やチームのメンバー全員が揃って働く時間が少なくなることで、社内でのミーティングが設定しにくかったり、ちょっとした雑談の機会が減ってしまう可能性も。その結果、相互理解が不十分であったり、情報共有が漏れてしまうといった恐れがあります。

一部の社員や部署にのみに導入すると他の社員の不満が募る

全社ではなく、一部の社員や部署にのみ導入すると他の社員の不満が募ってしまいます。フレックスタイム制を導入しやすい職種や部署だけを対象とする企業もありますが、社員からすると条件・待遇面の不平等は会社への不満に直結するので注意が必要です。

勤務時間外に業務連絡がくることがある

仕事で関わる人と勤務時間が合わない分、勤務時間外の業務連絡がくる可能性が高くなります。次出勤したときに対応すればいい連絡であれば問題ありませんが、緊急の対応が必要の場合、時間外労働をせざるを得なくなってしまうかもしれません。

完全に自分の思い通りになるわけではない

世の中にはすべてが1人で完結する仕事はほとんどありません。特に顧客対応が多い職種の場合、「16時に退勤しようと思っていたのに17時からアポイントが入ってしまった」なんてこともしばしば。自己裁量の働き方とはいえ、社内外の関係者の勤務時間やスケジュールを考慮しなくてはいけません。

フレックスタイム制での残業代について

フレックスタイム制でも所定労働時間を超えた分は適正な残業代が支給されます。ただし、社員一人ひとりが日々の労働時間を決めることから、残業の考え方が少し複雑です。

労働時間の基準は清算期間による総労働時間

前提として、フレックスタイム制の労働時間の基準は、清算期間内における実際の労働時間です。清算期間とは、所定労働時間(労働者が働くべき時間)を定める期間のことで、1ヶ月や1週など企業ごとに設定します。

そのため、残業時間についても1日の労働時間を基準とした計算ではありません。例えば、1日に12時間働いたとしても清算期間のトータルでの労働時間が所定労働時間を超えていなければ残業時間になりません。

清算期間の労働を超えた分が残業となる

清算期間内における所定労働時間よりも実際の労働時間が長くなった場合に、その超えた分が残業時間となり、残業代が支払われます。

◆残業時間の計算例
《清算期間:1ヶ月》《所定労働時間:160時間/月》《清算期間内の実際の労働時間:180時間》の場合
→ 180ー160=20 で20時間が残業時間となる

残業時間の繰り越しはできない

所定労働時間を超えた残業時間を次の清算期間に繰り越すことはできません。残業代は必ず清算期間内の給与に加算される必要があります。ただし、不足した労働時間は翌月に繰り越したり、不足分の賃金をカットすることができます。

フレックスタイム制が普及しない理由


海外では年々増加傾向にあるフレックスタイム制ですが、日本の全企業のうちフレックスタイム制を導入しているのは6.8%(※)とあまり普及していないのが実状です。以下では、日本でフレックスタイム制が普及しにくい理由について解説します。

※参考:厚生労働省『令和5年就労条件総合調査』

日本が変革に対して消極的

まず、日本が変革に対して消極的であるという組織文化が要因として考えられます。一昔前までは、社員は同じ時間・同じ場所で働くのが当たり前でした。また、従来日本には長時間労働が評価される労働文化もあります。

しかし、労働者を取り巻く環境は日々変化しているのもあり、本来はその考えを見直すべきです。もちろんすべての企業に当てはまるわけではありませんが、この変革に対して消極的な組織文化がフレックスタイム制という柔軟な働き方への抵抗を生む一因となっています。

法律によって働き方がある程度制約されている

法律や規定がフレックスタイム制の導入を妨げているともいえます。労働基準法は労働者の権利を保護するために制定されていますが、所定労働時間や休憩時間の制約があるため、これに沿った柔軟なスケジュール設定が難しくなるという側面も。

また、企業の就業規則や労働契約の規定が柔軟性を欠いていると、新しい働き方を導入するのが難しくなるので、このような法的な障壁もフレックスタイム制が普及しにくい要因の一つです。

フレックスタイム制はずるいのか?


フレックスタイム制についての意見を求めると、一部の人から「フレックスタイム制はずるい」という回答があります。これはあくまでも主観的な意見であり、フレックスタイム制は適正な制度です。ではなぜ“ずるい”と感じる人がいるのでしょうか?

不公平感がある

フレックスタイム制は、たとえコアタイムの4時間しか働かない日があっても給与は変わりません。勤務時間が短い日があると、その分別の日に長時間働いているということですが、他者からするとどうしても勤務時間が短い日のほうが目につきがちです。その結果、出勤が遅い・退勤が早いのに給料が変わらないよう見え、不公平に感じてしまうようです。

組織の不協和が生まれやすい

デメリットとしてもご紹介しましたが、フレックスタイム制は社員同士のコミュニケーションが不足する可能性が高まります。日々のコミュニケーション不足により相互理解が不十分になることで組織内の不協和を生み、それがずるいという感情に繋がります。

管理が難しさが不満を生む

労働時間が柔軟である分、一人ひとりの業務進捗やタスクの完了状況を把握しにくくなります。これがプロジェクト全体の進行やチームワークに悪影響を及ぼすと、他の社員から不満を生むことになります。

すべての職種に最適ではない

フレックスタイム制はすべての職種に最適な労働時間制度ではありません。そのため、数少ないフレックスタイム制の導入企業のなかでも一部の部署や社員にのみを対象者とするケースが多くあります。その結果、フレックスタイム制が用いるのが難しい企業や職種の人から見ると、魅力的な制度であるがゆえにずるいと感じてしまいます。

フレックスタイム制が適している職種

フレックスタイム制には、個人の裁量で仕事を進められる専門職種が向いているといえます。具体的には、エンジニアやプログラマー、デザイナー、ライターなどで、実際にこれらの職種にはフレックスタイム制が導入されているケースが多々あります。


フレックスタイム制が適していない職種

一方で、フレックスタイム制が適していない職種は、店舗スタッフやサービス業、工場職、医療系の職種などです。これらの職種では、固定の勤務時間や連携が必要な場面が多いため、柔軟な働き方が難しいとされています。

フレックスタイムの導入には要件を満たしている必要がある

フレックスタイム制を導入するためには、以下の2つの要件を満たさなくてはいけません。万が一、要件を満たしていない場合は違法となってしまいます。

就業規則の規定

1つ目は、就業規則に「始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨」を記載することです。コアタイム・フレキシブルタイムを設定する場合には、それぞれの時間帯についても就業規則で規定する必要があります。

労使協定の締結

2つ目は、企業と労働組合(ない場合は労働者の代表)の間で労使協定を締結し、フレックスタイム制の基本の枠組みを定めることです。具体的には、「フレックスタイム制の対象となる労働者の範囲」「清算期間」「清算期間における所定労働時間」「標準となる1日の労働時間」「コアタイム(設定する場合のみ)とフレキシブルタイムの開始・終了時刻」について取り決め協定書に記載します。

また、清算期間が1ヶ月を超える場合には、労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

フレックスタイム制度における勤怠管理のポイント


フレックスタイム制の勤怠管理で注意が必要なポイントについて、以下で詳しく解説します。

コアタイムがある場合の遅刻・早退

コアタイムは必ず出勤していなくてはいけない時間のため、コアタイムに遅れて出勤した場合は遅刻扱いになります。同様に、コアタイム中に退勤した場合は早退とみなされます。

ただし、フレックスタイム制の性質上、清算期間の所定労働時間を満たしていれば、コアタイム中に遅刻や早退があっても賃金カットはできません。よって、就業規則に遅刻や早退に関するペナルティを規定するなどのルール作りが必要となります。

コアタイムがない場合

コアタイムが設定されていない場合は、すべての労働時間がフレキシブルタイムとなります。つまり、何時に出勤・退勤しようと完全に個人の自由なので、遅刻や早退という概念は存在しません。

休憩時間

労働基準法により、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩時間を一斉に与えなくてはいけないことが定められています。この休憩時間の扱いについては、原則フレックスタイム制も同じです。

そのため、基本的にはフレックスタイム制でもコアタイム中に一斉の休憩時間を設ける必要があります。ただし、一部の一斉休憩の適用除外業種や労使協定を締結した企業は、”一斉に”という条件を外すことが可能です。

休日出勤

フレックスタイム制での休日出勤は「法定休日」と「法定外休日」のどちらの出勤かにより扱いが異なります。

法定休日の場合

雇用主は労働者に1週間に1日以上、もしくは4週を通じて4日以上の休日を与えなければないことが労働基準法により定められています。この休みを、法定休日と呼びます。

フレックスタイム制で働く労働者が法定休日に出勤すると、清算期間内の労働時間の範囲内であっても休日出勤と見なされます。よって、雇用主は法定休日の労働時間に対して、通常の賃金に加えて35%の割増賃金を支払わなければなりません。

法定外休日の場合

法定休日以外に会社が設定した休みは法定外休日と呼ばれ、フレックスタイム制で働く労働者が出勤をしても、法的には休日出勤扱いになりません。そのため、清算期間における労働時間の範囲内で計算する必要があります。ただし、法定労働時間を超えた時間については、通常の賃金に加えて25%の割増賃金が支払われます。

欠勤

就業規則で労働日と休日が規定されている場合、フレックスタイム制で働く労働者でも労働日は出勤をする義務があります。よって、労働日に出勤をしないと欠勤扱いになります。

しかし、実際の労働時間が清算期間の所定労働時間を超えていれば欠勤控除はできません。清算期間内の所定労働時間に対して実労働時間が不足していた場合のみ、「不足した時間分の賃金カット」または「次の清算期間に不足時間分を補充」といった対応がとられます。

企業のフレックスタイム制の実態を知る方法

「フレックスタイム制で働きたい!」と思ってもどの企業がフレックスタイム制を導入しているのかわからないこともあるかと思います。その上、求人情報に”フレックスタイム制”と記載があったとしても、対象となる労働者の範囲や総労働時間などの詳しい規定は記載されていないケースがほとんどです。
そこで以下では、気になる企業のフレックスタイム制の実態を知る方法をご紹介します。

説明会や面接で企業に直接質問する

フレックスタイム制の導入有無や詳しい規定を知るには、説明会や面接で直接質問するとよいでしょう。ただし、単刀直入に「フレックスタイム制に関する就業規則を教えてください」と聞いてしまうと、待遇や制度が目的で志望しているという印象を与えてしまう恐れがあります。

企業に質問する際は「採用情報にフレックスタイム制と記載がありますが、社員の方の平均的な出勤・退勤時間は何時くらいですか?」や「忙しい時期はフレックスタイム制の規定に加えて何時間くらい働いていますか?」など、働き方の具体的なイメージを持つための質問に置き換えるのがポイントです。

OB・OG訪問の機会に確認してみる

新卒採用の場合は、OB・OG訪問をして実際に働いている人に聞くのが最もリアルな実態を知れるでしょう。ただし、同じ企業のなかでも部署や担当する仕事内容により、実態が異なるケースも多々あります。話を聞く人がどのような部署でどのような仕事をしているのかも確認した上で、すべてを鵜呑みにするのではなくひとつの情報程度に認識しておくのがおすすめです。

まとめ

本記事では、フレックスタイム制の仕組みやメリット・デメリット、規定などについて解説しました。フレックスタイム制についての理解は深まりましたでしょうか?

最後に、“フレックスタイム制を導入している企業が必ずしも先進的である”とは言えないことも覚えておきましょう。企業にはそれぞれの方針や文化があり、あえてフレックスタイム制を導入していない企業もあります。一方で、フレックスタイム制を導入していても実態としては上手く活用できていない企業もあります。
フレックスタイム制の有無だけで企業を評価するのではなく、各企業の特徴や文化も合わせて総合的に判斷することが大切です。

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